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Las prácticas de Recursos Humanos y el desempeño  

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Chichí Páez, Gerencia en Acción

“No hace mucho tiempo, el factor humano ocupaba un puesto de segunda línea en las preocupaciones de los responsables de empresa, siendo considerado como coste y no como recurso”
D. Weis

En el lenguaje interno de muchas empresas todavía utilizan el término de “recurso humano” como una simple expresión de inventiva. Todavía no han aprendido  que dicha frase debe constituirse en un significante inspirador de un proyecto de creatividad en la administración del trabajo  y del empleo. Hoy día la gerencia de los recursos humanos juega un rol relevante, en el desarrollo de las organizaciones. Desde hace aproximadamente dos décadas se ha podido percibir este cambio, es decir su funcionamiento y su investigación han tenido la tendencia en recopilaciones importantes de índices relacionados con la gestión de los recursos humanos y los beneficios obtenidos en su evolución externa.  Sin lugar a dudas, que los cambios violentos y turbulentos que han ocurrido en el mundo, las nuevas exigencias del entorno de la “aldea planetaria”, reclaman, como mínimo, que las “aptitudes” y las estrategias internas de la empresa, es decir, la parte central de los actores de los escenarios laborales, en donde los componentes socio-organizativos tienen una relevancia, cada vez mayor; como complementarias de las áreas tradicionales, como son: comerciales, técnicas y económicas.

Como consecuencia de la presión creciente que enfrentan las organizaciones y relacionadas con otras causas de ventajas competitivas y comparativas, como suelen ser la tecnología de los procesos, bienes y servicios, se minimiza en importancia relativa debido a la dinámica divulgación de la información tecnológica. Los resultados de esta realidad las corporaciones mundiales han tratado de estimular grandemente su gestión mediante  prácticas gerenciales muy nuevas  que tienen que ver directamente con el recurso humano.

Hoy día se pueden  encontrar una gran cantidad de literatura, las cuales reafirman entre otros los siguientes hechos: 1º)  Existe una gran diferencia entre el desempeño de las organizaciones o fábricas que se pueden considerar que su eficacia está por encima del promedio; 2) Se ha podido comprobar que un elemento significativo de dichas incoherencias es una consecuencia de la administración de la relación patrono-trabajador; 3) Existe una opinión generalizada acerca lo que representan los procedimientos orientados hacia el alto desempeño; 4) Existen resultados contradictorios relacionados de sí lo que constituye “la práctica más eficiente” tiene relación o no con la estrategia corporativa y  si dichas políticas interactúan o no en arrojar sus resultados y 5) Hay revelaciones de que la propagación de las normas y procedimientos de trabajo identificados con el alto compromiso y su perseverancia, una vez que se implantan, no son tan considerables como se esperaría, dada su aparente efectividad. Universidades reconocidas mundialmente, así como expertos en la materia, han realizado investigaciones con relación a los numerales anteriores y han llegado a la siguiente conclusión: que existe una gran dificultad que plantean muchos de estos estudios  es que, debido a su diseño de muestra representativa, hacer inferencias de causalidad resulta problemático.

Existe la posibilidad que en vez de la gestión financiera sea consecuencia de las normas y políticas de  trabajo de alto compromiso, las empresas que van por un buen rumbo tienen una disposición positiva y son más capaces de implementar programas de sugerencias, estimular la participación, ofertar horarios flexibles de trabajo, ofrecer  más ciclos de aprendizaje y muchas otras cosas relacionados con la satisfacción intrínseca en el trabajo.

Entre los estudiosos de las prácticas de recursos humanos y el desempeño figura entre otros M. A. Huselid, cuyos resultados de sus investigaciones  señalaron que había pocos indicios de complementariedad  entre las diversas prácticas internas o entre las prácticas internas y la estrategia de la compañía. Los datos arrojaron que los efectos de las diferentes normas y procedimientos de alto desempeño eran, en buena medida, sumadoras y no dependían de una estrategia en particular.  Otros investigadores han afirmado que la complementariedad y la eficacia de las normas y procedimientos, sin tomar en cuenta la estrategia, pueden estar directamente relacionadas con las organizaciones y sus escenarios particulares. A pesar que los diferentes estudios difieren en lo que identifican cuando  se valorizan las normas y procedimientos de alto desempeño o de alto compromiso, existe una superposición relevante en los significados comúnmente aceptados de estos términos.

Componentes fundamentales de las características de las prácticas de recursos humanos de alto compromiso o de alto desempeño: descentralización; participación, capacitación general, nivel de competencia, nivel de ingresos, gratificaciones o incentivos, procedimientos de protección legal de derechos, tramo de control, beneficios mayores, actividades sociales y  porcentaje sindicalizado, énfasis en la calidad, reducción de diferencias en categorías, trabajadores con competencias múltiples, énfasis en la flexibilidad y en el compromiso de los trabajadores son las dimensiones más significativas de estas prácticas.

Correo-E: jpaez@postgrado.uc.edu.ve

También publicado en: PymesDominicanas.Com

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Noviembre 25 , 2001

 

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