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Dirigir es Educar

Favor poner en "Asunto" el título y autor del artículo

 Chichí Páez, Gerencia en Acción

 

Tal vez el título de este espacio llame la atención a los asiduos lectores del mismo.  La connotación definitivamente es innovadora, no solamente por que se pretende aportar a los verdaderos líderes organizacionales, que han demostrado una gran habilidad para trabajar con gente; una visión nueva de su contexto laboral. Las personas que han sido exitosas en sus funciones de liderazgo, saben que una mayor parte del tiempo en dichas funciones consiste en enseñar a otros.

Con los cambios violentos paradigmáticos que han ocurrido en los últimos años en nuestra sociedad, cambios no solamente de tecnología dura, sino también blanda, se viene reafirmando insistentemente que dirigir no es simplemente mandar, que dirigir en la habilidad de identificar y seleccionar con acierto metas y objetivos a los más cercanos colaboradores, y por supuesto utilizar las mejores técnicas de motivación intrínseca para que los alcance. De la experiencia del autor de espacio, se puede afirmar que las responsabilidades y deberes de los que ocupan cargos de dirección va más allá de la simple relación de subordinación, que a los más cercanos colaboradores no solamente hay que indicarles las metas y objetivos y, motivarlos, sino que deben educárseles, para que colaboren eficientemente en la consecución de los mismos, así como sepan y quieran aprender a trabajar eficazmente en equipo, para garantizar el logro de los fines de la organización. Y definitivamente esta realidad tiene que ser así - trabajar eficazmente en equipo- , por cuanto esta técnica representa una herramienta de garantía relacionada a la calidad de las decisiones que adopten, además que un líder mal formado y mal informado representa una gran debilidad para la empresa, sin otra defensa para tratar de mantener su cargo que la injusticia y el halago. Bajo este panorama, tiene que haber un gran cambio en el estilo de gerenciar nuestras organizaciones, por cuanto los aspectos institucionalizador y pedagógico deben ser elementos claves del éxito organizacional.

Un buen líder, no solamente es un director de las operaciones  de la empresa, en la estricta connotación de la palabra, es sobre todo un maestro  de sus seguidores, en el sentido más honesto de esta sabia y antigüa profesión. Para enseñar primero hay que aprender, y para saber mandar, primero hay que saber colaborar y obedecer.

Tomando en cuenta este novedoso estilo de dirección, el verdadero líder entre sus responsabilidades más importantes figuran las siguientes dimensiones: una dimensión ética, indisoluble de su actuación como tal. La dimensión institucional-moral, que caracteriza al líder genuino, ambas dimensiones exigen a los líderes desarrollar un proceso de aprendizaje personal, que por supuesto deberá ir alcanzando con la madurez organizacional. Este proceso de aprendizaje continuo reclama una formulación, que debe incluir el aspecto ascético, de su carrera profesional. Los directivos no pueden olvidarse de ciertos cualidades personales que son importantes debido a su condición humana, tampoco le pueden hacer extraños los de sus más cercanos seguidores, entendiéndose estos factores como el “Ciclo de Vida de los Directivos”. Los fundamentos de la ética orientan al directivo a hacer lo que debe hacer y no lo que se le antoja, y frecuentemente lo alertan acerca de que su interés personal debe supeditarse al colectivo y al de la empresa.

Bajo estas características, la empresa es un lugar donde el líder organizacional realiza sus funciones, en consecuencia tiene que ser una “organización humana”, en donde diferentes tipos de personas interactúan con diferentes interés y propósitos. Grupos de personas muy heterogéneos, denominados entres otras con las siguientes acepciones: participes, accionantes, actores, etc. En consecuencia el directivo en su función institucional, es el responsable por mantener el delicado equilibrio representado por la convivencia exitosa entre los clientes externos ( gobierno, financistas, proveedores, etc. ) y clientes internos (accionistas, dueños, colegas, gremios,  etc.)

Tendente a cumplir satisfactoriamente esta misión, se hace indispensable diseñar una buena planificación estratégica de los recursos humanos, basada por estilos de liderazgo participativo, adaptados a la idiosincrasia de la fuerza laboral e inspirada en una elevada escala de valores y principios. Bajo esta premisa, resulta fácil entender que la dirección de los recursos humanos no es una tarea únicamente de una unidad organizacional funcional de la empresa, es una función muy sobresaliente de la dirección general. Es decir significa la superación del enfoque mecanicista de la economía y, por elevación, del enfoque sociológico de la organización. Este es un enfoque fundamentalmente humano de la empresa, que no por ello se olvida de la función fundamental de agente económico, lo cual requiere de un beneficio tangible, que paradójicamente y para obtenerlo, requiere la satisfacción psicológica para sus trabajadores.

La función de crear los conocimientos, capacidades y habilidades necesarias para conseguir este fin institucional es la que deben desarrollar los directivos. Informando, entrenando y formando, tanto en los aspectos técnicos y empresariales, como en los sociales. Pero sin olvidar el desarrollo moral y ético de esos directivos. Este conjunto de actividades, al que actualmente se denomina educación,  será tanto más posible en cuanto se comprenda que siempre es una buena inversión estratégica y nunca un gasto.

Correo-E: jpaez@postgrado.uc.edu.ve

Septiembre 10 , 2001

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