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Evaluación del desempeño

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“El carácter paradójico de los procesos de evaluación de  desempeño en las organizaciones: es imposible hacerla bien y por otro lado, no se puede dejar de hacer” 
L Schvarstein

Chichí Páez, Gerencia en Acción

Como consecuencia de los grandes cambios que han ocurrido en los últimos cincuenta años en el mundo, los sistemas económicos y políticos se han visto directamente afectados, fundamentalmente el primero de ellos, por cuanto en el pasado reciente tenía mucha vigencia el concepto de libre comercio y hoy día no es suficiente. Los países con visión de futuro tienen que ir más allá. Por supuesto sus empresas deben marchar hacia el mismo horizonte. Esto ha traído como consecuencia que las naciones desarrolladas han implantado como una herramienta estratégica de éxito una política de economía mundial. El comercio dirigido es simple y llanamente una ilusión.  Debido a los daños que ha causado, el proteccionismo ya no existe. Se requiere entonces un sistema económico liberado y activo.  Muchos conceptos e ideas convencionales han quedado obsoletos. Estas realidades han incidido directamente sobre la administración de las corporaciones mundiales.

Se ha cambiado la visión de la gestión de la administración de los recursos humanos. Se ha tenido que aprender a fijar nuevas definiciones de lo que significa “desempeño” en una organización determinada. Es necesario diseñar nuevos índices de mediciones del desempeño. Se hace necesario redefinir el desempeño organizacional no solamente en términos financieros, de modo que tenga significado para las personas que dentro de las organizaciones trabajan con el conocimiento y que represente un compromiso de su parte. Y, sin lugar a dudas esto no es un componente financiero, es una ganancia de “valor”.

Se evalúa la actuación del ser humano desde el momento de nacer hasta el morir. Lo pesan, lo miden y lo evalúan de diferentes formas. De hecho, la evaluación se realiza antes del nacimiento, se evalúan el ritmo cardiaco, la posición fetal y otros tipos de componentes. Por supuesto que en el mundo laboral los trabajadores  son sometidos a diferentes clases de evaluaciones, algunas de ellas pueden conducir a la promoción de nuevas posiciones, generalmente con un sueldo y/o un cargo y por supuesto con unos privilegios más elevados.  Dentro de ese complejo mundo organizacional las recompensas directas e indirectas se pueden conseguir con un reconocimiento especial o un nuevo escenario de posibilidades de autoexpresión y de un mundo de creatividad e innovación. La evaluación se identifica, con excesiva frecuencia con los test o exámenes, es decir con las pruebas que se realizan tanto en el ámbito teórico, así como también en el sitio de trabajo.

En las organizaciones siempre existen dos grupos dentro del proceso de evaluación del desempeño. Unos que  fungen como evaluadores y otros que son evaluados. Los que ocupan posiciones de liderazgo evalúan formalmente el desempeño de sus más cercanos seguidores. La actuación total de un seguidor es evaluada durante un período de tiempo determinado. Si el resultado  es positivo, puede ser recompensado. Pero; si el desempeño se encuentra por debajo del estándar los buenos lideres pueden intentar corregirlo o dependiendo de la naturaleza del resultado, que en este caso es desviación sobre lo esperado, se debe entonces reenseñar al seguidor. Las interpretaciones acerca de los resultados del desempeño se convierten en elementos de control, debido a que los trabajadores tienden a comportarse de manera que se observen bien con respecto a los criterios por los cuales han sido evaluados.

Para llevar a cabo cualquier proceso de evaluación de desempeño, es importante y muy pertinente conocer a cabalidad  las políticas, las normas y los sistemas de reclutamiento, selección y empleo, así como también los de promoción, de disciplina, de desarrollo y por supuesto de evaluación del desempeño, de compensaciones, beneficios e incentivos no monetarios. Sin lugar a dudas, por cuanto ellos fijan el parámetro de actuación dentro de los escenarios organizacionales, además, que determinan la actuación de los participantes del diseño, y son determinantes  de la posición actitudinal que puedan tener. En forma muy especial los programas de entrenamiento y desarrollo deben ser un punto en donde se debe profundizar, ya que el diseño e implantación de una nueva técnica reclamará la aprehensión de nuevos conocimientos y habilidades por parte de los trabajadores. Estas nuevas realidades conllevan a que los líderes organizacionales perciban  la gestión de recursos humanos como una verdadera estrategia competitiva y que los procesos de evaluación de desempeño tanto informales como formales, explícitos o implícitos que existen en la organización deben ser tomados muy en cuenta.

La evaluación del desempeño de acuerdo a la experiencia del autor de este espacio, es  imposible hacerla bien, dado que está sujeta a tres importantes improbabilidades que normalmente ocurren en las organizaciones. Ellas son a) improbabilidad semántica: dada la dificultad de explicar claramente los criterios sobre los que se basará dicha evaluación. Es bueno recordar la cuestión de especificación y de ambigüedad. Además la imposibilidad de registrar y ponderar todos los acontecimientos que fundamenta la evaluación; b) improbabilidad sintáctica: producida por la dificultad de administrar los mismos criterios de evaluación homogéneamente a lo largo de todo el proceso y en toda la organización y c) improbabilidad pragmática: condicionada por la estructura política que asume la organización frente a este proceso. En particular, los acuerdos y desacuerdos entre evaluador y evaluado acerca del mismo proceso evaluativo y, en general, la administración de los juicios como manifestación de poder dentro de la organización.

De acuerdo con L.  Schvarstein es imposible no evaluar, ya que la emisión de juicios explícitos o implícitos acerca de las conductas y del desempeño de las personas es inevitable, y hasta inexcusable, en un contexto de adjudicación y asunción de roles como es la organización y ser justamente evaluado es una expectativa ligada a una necesidad básica del ser humano, cual es la necesidad del reconocimiento.

Correo-E: jpaez@postgrado.uc.edu.ve 

INTER-FORUM es miembro del Consorcio Internacional de Publicaciones Académicas Alternativas (ICAAP)

Agosto 5, 2001

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