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Valores y Contradicciones

Por Chichí Páez, Gerencia en Acción

“Cuando las organizaciones se plantean la necesidad de cambiar cultura suelen pensar en la mejor manera de explorar los valores de su gente y de influir en ellos para sustituirlos por los deseados”  
E. Granel

En la cima de las empresas es donde se desarrollan y reafirman los conceptos filosóficos tales como la identidad y los valores propios de la misma. Entendiéndose por identidad como el conjunto de rasgos invariantes que forman la organización, transformándola en particular y única a la percepción de las personas.  Específicamente, la “identidad-construcción” está basada en los diferentes elementos que la misma organización fabrica para sí, los que identifica y selecciona como su credo organizacional fundamental y preserva a través del tiempo. Todos las impactos tanto del entorno como de su interior son de ese concepto de identidad procesados de una forma tal de mantener inquebrantables los rasgos básicos que la organización ha creado para ella misma. La “identidad-construcción” de acuerdo con el especialista  L. Schvarstein articula lo que ya no es obvio, expone el derecho de una fuerza que, por vías de su afirmación, constituye un cuestionamiento implícito y la exclusión de lo que no considera válido. Su propósito es el de establecer reglas de juego ciertas e indiscutibles, con cierta tendencia al sacralizarse o naturalizarse. De esta manera instituye, para aquellos a quienes involucra, factores de identidad y de pertenencia que los aglutinan alrededor de un quehacer común.

Las repeticiones y recurrencias dentro de la arquitectura de la organización representan sus valores propios. Los mismos “Buenos días” y “Buenas noches”, las mismas áreas transitadas cotidianamente, las mismas puertas abiertas y cerradas, las mismas rutinas de trabajo, los mismos roles, las mismas sanciones para su incumplimiento, los mismos sistemas de información y por lo tanto de significación, van generando en los integrantes un cúmulo de conductas que exhiben un alto grado de estabilidad. La empresa estimula muchísimos de estos elementos y de comportamientos que se repiten incesantemente, representando por supuesto una trama argumental básica dentro de la cual los acontecimientos que ocurren son considerados como variaciones de un mismo tema. Es este sistema de valores propios lo que evalúa, justifica y determina el sentido de identidad y pertenencia creados por la organización misma.

Tomando en cuenta las ideas y conceptos desarrollados en los párrafos anteriores es que si una empresa quiere cambiar, tiene que  desarmar la estructura de significación, es decir debe pretender modificar las conductas y valores propios. Para lograr tal fin debe “perturbar” las innumerables interacciones recursivas que los generan. La experiencia ha demostrado que muchas veces son precisamente los acontecimientos que se oponen a tener significado por la misma estructura que existe que terminan volatizándola. Cuántas veces no ha pasado que sólo después de fracasar reiterativamente se reconoce la necesidad de cambiar. Desde esta perspectiva, cambio en las organizaciones significa cambio en sus estructuras de significación. Si el Poder Judicial Venezolano funcionara como es debido, brindaría un buen ejemplo de equilibrio de esta dialéctica entre la estructura y el acontecimiento a través del concepto de jurisprudencia y su tratamiento.

La reafirmación de valores y conductas propias por parte de los miembros de la estructura informal organizacional, más de obstaculizar los procesos de cambio, representan un valor multiplicador: estimula una ventaja competitiva social organizacional, una estructura cognitiva específica que tiende a asignar significado a los distintos acontecimientos de la cotidianidad. La reafirmación de la ventaja competitiva social organizacional es un verdadero índice de identificación  y pertenencia a la organización. En este orden de ideas la pertenencia a la cual se hace referencia es una pertenencia operacional: son los miembros de la estructura informal de las organizaciones en tanto respeten los valores propios de la organización, lo cual no significa desde ningún punto de vista compartirlos; y demuestren una posición actitudinal propia. Ellos enseñan la forma de observar, de interpretar y, en última instancia, de construir la realidad. Con esta actitud las personas dentro de las organizaciones ponen a resguardo del desconcierto que producen los fenómenos que no pueden ser significados. Al  incorporarlo e internalizarlo, transforman la estructura de significación en invisible.

Dentro de la estructura de  significación figuran entre otros los siguientes valores “invisibles”: solidaridad, unidad, diversidad, conciencia social, etc.  El solo hecho de mencionarlos, el lector puede recordar ocasiones en las que ha vivido, sentido y sufrido su ausencia: falta de solidaridad, falta de unidad, falta de respeto por la diversidad, falta de conciencia social.  Sin lugar a dudas que un valor se siente no sólo cuando está presente sino también cuanto está ausente. Cuando está presente estimula el goce y la satisfacción; pero, cuando falta suele traer dolor y sufrimiento. En consecuencia los valores producen aproximación y los disvalores, rechazo.  Se selecciona la equidad y se menosprecia la inequidad; se elige la honestidad y se rechaza la corrupción; se acepta la autenticidad y se rechaza la impostura.  La realidad nos demuestra que nadie quiere ser autor de los disvalores. Tal vez pueda haber alguna excepción a este planteamiento y es cuando algunas personas puedan sentirse impunes, respaldados por un momento histórico que pueda legitimar la impunidad. ¡LAMENTABLEMENTE, TENEMOS EJEMPLOS RECIENTES DE ESTO!

Los valores y las conductas propios que por un lado permiten organizar y a su vez son el resultado del proceso de organizar, por el otro obstaculizan los procesos de cambios, representando las grandes contradicciones de los valores.

Correo-E: jpaez@postgrado.uc.edu.ve

INTER-FORUM es miembro del Consorcio Internacional de Publicaciones Académicas Alternativas (ICAAP)

Julio 15, 2001

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