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Rotación de personal

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Chichí Páez , Gerencia en Acción (1)

“Los empleados se comportan de manera armónica con los objetivos corporativos, y esto afecta el rendimiento de la empresa”

L. Gratton

 

En el pasado reciente el factor humano dentro de las organizaciones ocupaba una importancia de segunda línea en los intereses y preocupaciones de los dueños y/o presidentes de las empresas, habiéndose concebido como coste y nunca como un recurso. En un nuevo escenario de referencia, con una realidad totalmente cambiada, que ha asimilado la implantación de nuevas tecnologías, conjuntamente de nuevas formas de trabajo y, como consecuencia de estos cambios se ha elaborado por exigencia de estas realidades nuevos perfiles profesionales, en donde prevalece el trabajo intelectual sobre el físico y el surgimiento de nuevas y exigentes necesidades y una visión ética y moral muy diferentes a las anteriores, los trabajadores no solamente ofrecen su capacidad de trabajo, sino que también sus aptitudes, una profesionalidad y una flexibilidad que requieren ser evaluadas y valorizadas.  Estos nuevos y complejos componentes han traído como consecuencia que el factor humano se ha convertido en un elemento estratégico e inestimable para la empresa, que tienen la obligación de desarrollarlo para reafirmar la ventaja competitiva de la organización.

Desde esta nueva perspectiva el recurso humano ha pasado de ser considerado como coste a una inversión estratégica. Las naciones industrializadas conscientes que su competitividad está directamente relacionada con la calidad de la gente, han hecho grandes inversiones en la transformación de sus sistemas de aprendizaje, tanto en el ámbito de instituciones  de enseñanza, así como también en los programas de capacitación y desarrollo en las empresas. Cada día la dirección, función y gestión de recursos humanos en esos países tiene más importancia. Los presidentes de esas naciones se preocupan por reclutar, seleccionar y emplear los mejores, para que garanticen la consecución de los objetivos gubernamentales propuestos. En muy raros casos se puede apreciar gente mediocre ocupando cargos de alta jerarquía en la administración de esos gobiernos. Y, es más; si algún funcionario ha venido desempeñándose excelentemente en sus funciones –sin importar a cual partido político pertenece- continua en su cargo. Los presidentes de esas naciones  a las personas exitosas les garantizan su continuidad administrativa. Herramienta que deberían aprender inteligentemente quienes están dirigiendo en estos momentos a Venezuela. 

Pero la realidad de este país es otra. Se quiere retrotraer técnicas y herramientas gerenciales, apoyadas en viejas y caducas filosofías políticas, que lo que han hecho es  establecer una alta rotación de personal en los niveles estratégicos del gobierno central.

De acuerdo a los principios básicos de gerencia la rotación de personal se refiere a la cantidad de movimientos de trabajadores que entran y salen de una organización, ordinariamente expresado en términos de proporción de rotación. La rotación de personal  para una organización, es a menudo,  un índice importante de la eficiencia con que se están desempeñando las diferentes funciones de personal por parte de los máximos líderes de dicha institución.  La proporción de rotación puede calcularse sobre la base del número de altas o separaciones, pero el porcentaje de  bajas, con referencia a las renuncias y  separaciones obligadas, es el más usado. Es decir la rotación de personal se refiere al movimiento de trabajadores que entran y salen de una organización. Los tratadistas con frecuencia la mencionan como uno de los factores que originan el fracaso de los índices de productividad y de eficiencia de las instituciones, tendente a mantener el mismo ritmo que el de los competidores.  De acuerdo a los expertos en la administración de personal han llegado a la conclusión que la sustitución de un trabajador consume mucho tiempo y dinero. Los costos de reemplazo por lo general se dividen en tres categorías: costos de separación para el trabajador que se va, costos de reclutar, seleccionar y emplear al trabajador que viene y costos de entrenamiento y capacitación para el nuevo trabajador.

El columnista Fernando Luis Egaña el 16.02.01 escribió una columna cuyo título fue el siguiente: “El Combo Rodante”, en donde con un gran soporte numérico afirmaba lo siguiente: “A paso de vencedores el régimen chavista está desintegrando al estado venezolano. En sólo 24 meses van cuatro poderes legislativos, tres máximos tribunales, cuatro fiscales generales, cuatro consejos electorales, casi 40 nombramientos ministeriales y hasta un presidente con dos períodos constitucionales. Un despelote sin parangón. Nunca vista por estos lares”.  Después de haber transcurrido doce meses valdría la pena revisar cual ha sido el índice de rotación de personal en las altas esferas del Gobierno Central. Si algunos de los asiduos lectores de este espacio semanal tiene información o en dónde se puede buscar, acerca de los índices de rotación de personal de los gobiernos centrales de los países latinoamericanos y de los industrializados, mucho le agradecería lo envíen o avisarme a través del correo electrónico que aparece al final de este espacio.

En las corporaciones con categoría mundial cuando existe una alta rotación de personal en una dependencia específica de dicha organización, se trata de analizar el por qué  de la misma. Por cuanto están muy consciente que la rotación de personal representa  un gran consumo de tiempo y dinero. En dichos cálculos económicos deben incluirse los costos indirectos como baja productividad antes de salir, mal estado de ánimo y tiempo extra para los otros trabajadores por el puesto vacante. En consecuencia, la reducción de la rotación de personal puede simbolizar un ahorro importante para la organización, de igual forma el estilo de liderazgo del jefe inmediato tiene mucho que ver con la misma.


 

 

Chichí Páez , Gerencia en Acción
Correo-E: jpaez@postgrado.uc.edu.ve
También publicado en: PymesDominicanas.Com

 

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Enero  21, 2002

 

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